Розроблений зусиллями депутатів Василя Хари, Ярослава Сухого та Олександра Стояна проект Трудового кодексу України, прийнятий 25 травня 2008 року, як і його попередні модифікації, одразу був розкритикований представниками профспілок та лівих політичних сил. Вони наголошували, що в умовах коли навіть старий, тобто “соціалістичний” Кодекс законів про працю не може захистити трудівника, то новий “неоліберальний” проект цього зробити за визначенням не зможе. Тому й пропонується будь-якою ціною не допустити прийняття акту. Така рішуча позиція сприяла підвищенню уваги до кодексу і вдосконаленню проекту. Вона була озвучена, зокрема “Громадянським фронтом проти узаконення рабства”, створеного активістами незалежних профспілок та громадських організацій. Саме ця структура влаштувала концерт „Рок проти рабства” на Майдані та проводила пікетування парламентського комітету з питань праці та соцполітики 18. 09. 2008 р. та 6.07.2009 р. Активісти приписують собі в якості заслуги те, що „анти-трудовий кодекс” було помітно покращено на користь найманих працівників. Разом з тим позиція відносно об’єкта критики – Трудового кодексу – залишається незмінною. Він повинен бути знятий з розгляду, адже пройнятий “антиробітничою” ідеологією і містить ряд репресивних положень, від яких лобісти не збираються відмовлятись.
Виправленням не піддається
В першу чергу згадується формулювання, що спрощує процедуру звільнення працівників. Так чинний КЗпП у ст. 43 передбачає, що з ряду підстав звільнення працівника “може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник”. Передбачено, що звільнення допускається у разі, коли профспілка не винесла рішення про відмову у 15 денний термін або ж така відмова невмотивована. А законопроект у ч. 6 ст. 122 допускає, що звільнення може бути проведене і без дозволу профспілки, навіть всупереч йому. Працівнику залишається лише подавати судовий позов. Стан корупції в судових органах, що підтверджується самою державою, змусить працівників здатися без бою на цьому фронті.
Глава “Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи-суб’єкта малого підприємництва, фізичної особи – підприємця” (ст. 299-306) містить невигідні для працівників норми. Зокрема, на цих суб’єктів (до 20 працюючих) не поширюються вимоги щодо броні для прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту та нормативів робочих місць для працевлаштування інвалідів (ст. 302), дозволяється звільняти працівників за два тижні, а не за два місяці (ч. 3 ст. 303), надається право роботодавцеві самостійно затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку (без узгодження з профспілковим органом як на інших підприємствах). Окрім того, про зміну істотних умов праці трудовому колективу оголошується лише за 2 тижні (а не за два місяці); звільнення неповнолітніх проводиться без отримання згоди служби у справах дітей. У нових умовах можна прогнозувати фіктивний поділ підприємств на малі.
Суперечливі положення обгрунтовуються необхідністю підтримки малого підприємництва. Втім навіть експерти авторитетної проліберальної Міжнародної фінансової корпорації серед перешкод на шляху розвитку бізнесу називають оподаткування, інфляцію та корумпованість влади.
Згідно ч. 3 ст. 13 роботодавець може за допомогою своїх нормативних актів регулювати відносини, які мають бути врегульовані колективним договором. Такі акти мають бути погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі їх відсутності роботодавець самостійно приймає такі акти Роботодавцеві вигідніше видавати нормативні акти роботодавця, а не колективний договір. Бо вони можуть бути прийняті в односторонньому порядку і за їх порушення не передбачена відповідальність. А за порушення колдоговору згідно ч. 1 ст. 18 ЗУ “Про колективні договори і угоди” передбачено штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів або дисциплінарна відповідальність (звільнення керівника).
Колективний договір може укладатися для декількох юридичних осіб з однаковим видом діяльності, що належать одному власникові (ч. 3 ст. 347). Є побоювання, що власник використовуватиме у якості “основного” той договір, щодо якого було найпростіше домовитись із представниками працівників.
Ускладнено функціонування Комісій з трудових спорів – рішення вони приймають лише одностайно. Окрім того, “рішення підлягає добровільному виконанню роботодавцем у строк визначений рішенням” (ст. 429).
Незалежні профспілки вказують, що проект не дотримується задекларованого принципу гендерного рівноправ’я і надання чоловікам, що виховують дітей, додаткових пільг на рівні з жінками. Також відмічено, що ч. 3 ст. 70 дозволяє роботодавцям укладати строкові трудові договори з перервою в 2 тижні. Це позбавляє працівника захищеності, зумовленої безперевним стажем.
Зважаючи на вищевикладене, комітету з питань праці та соцполітики було над чим працювати. Однак критика “зліва” виявилась не єдиним фактором, що гальмує прийняття проекту…
Рудименти соціалізму
Неочікуваний виток розвитку “епопея” з прийняттям кодексу отримала у квітні 2009 року, коли було закінчено розроблення Міжнародним бюро праці (МБП) при Міжнародній організації праці (МОП) “Записки щодо технічних коментарів до проекту Трудового кодексу України”. Ініціаторами звернення до МОП виступили Федерація роботодавців України, член Адміністративної Ради МОП Володимир Грищенко за підтримки Голови Комітету Верховної Ради з питань соціальної політики та праці В. Хари (цікавий парадокс – і Федерацію роботодавців і фіктивні профспілки очолюють люди з однієї партії, мабуть це і є „соціальний діалог” в тому розумінні, котре зараз Україні активно намагаються нав’язати).
Зазначається, що Міжнародна організація праці провела оцінку проекту Трудового кодексу, виходячи з міжнародних стандартів праці та порівняння трудового законодавства та практики провідних країн світу. Однак вже сама мова документу дозволяє в якісно новому світлі сприйняти омріяні ідеали вільного ринку та конкуренції.
Міжнародне бюро праці висунуло свої претензії до проекту, даючи зрозуміти, що проект порушує права роботодавців. Впершу чергу «дісталось» тим нормам, які перекочували з чинного КЗпП.
Підкреслюється, що проект містить надмірну «кількість захисних застережень для неповнолітніх, жінок і батьків із сімейними обов’язками». «Закріплення занадто високих соціальних стандартів може стати умовою порушення базових прав на працю», – такими холодними фразами закордонні експерти оцінюють наміри законодавців.
«Кількість і складність прав на відпустку – на межі надзвичайного» (їх нараховується близько 19 видів). Експерти МОП очевидно не знають, що на практиці скажімо студентам дуже важко скористатись відпусткою у зв’язку з навчанням. Експерти чомусь не звернули увагу на те, що тривалість мінімальної основної відпустки не перевищила 24 дні, однак ратифікована Україною Європейська соціальна хартія передбачає мінімум у 28 днів.
Вказується, що ст. 31 покладає на роботодавця „обтяжливий” обов’язок обґрунтовувати відмову у прийнятті на роботу (“чи зобов’язані роботодавці у принципі приймати працівників на їхнє прохання?”). Ст. 47 встановлює перелік осіб, яких варто звільнити від проходження випробувального строку. І тут експерти МОП категоричні: “додаткова захищеність цих категорій призведе на практиці до небажання роботодавців брати на роботу цих осіб”. Пропонується вилучити обов’язок роботодавця повідомляти державну службу зайнятості про всі випадки звільнення. Висловлюється пропозиція прибрати норму про обмеження випробувального строку робітників в 1 місяць. Мовляв, Україна не може дозволити такий об’єм прав, до тих пір поки не забезпечить собі економічну стабільність.
Поважні фахівці радять наповнити законопроект “гнучкістю”, що дозволило б роботодавцям оперативно реагувати на обставини, породжені кризою. Під цим терміном очевидно розуміється право в односторонньому порядку змінювати умови праці та проводити масові скорочення під прикриттям „оптимізації”.
Певні положення названі такими, що „мають чисто декларативний характер” – управління юридичною особою (ст. 3), правонаступництво з юридичною особою (“як зобов’язати фіктивно ліквідоване підприємство продовжувати трудові відносини з працівниками?”) (ст. 25).
В нинішній ситуації краще відмовитись від ідеї вдосконалення законодавства, аніж здійснювати його у такий спосіб. Є підстави стверджувати, що висловлені МОП зауваження будуть сприйнятті при доопрацюванні проекту, адже вони вигідні тому соціальному класу, котрий знаходиться при владі. Ще й „відмазка” буде – мовляв не ми хочемо, а уся цивілізована громадськість. Тому прогнозувати можна найгірше. Однак готуватись треба до оборони своїх прав. Якщо ви, звісно, не капіталіст.
Джерело: http://redperets.livejournal.com
Вперед 
0 Відповіді to “Трудовий кодекс: не знущання, а „оптимізація” прав”